Chancen und Risiken des digitalen Wandels für Mitarbeiter

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Unternehmen, die sich den Technologien der Digitalisierung offen gegenüber zeigen, eröffnen mit dem damit verbundenen digitalen Wandel auch verschiedene Chancen und Risiken für die Mitarbeiter.

Wandelvorhaben können, abhängig davon, wie Wandel kommuniziert und Mitarbeiter partizipiert werden, unterschiedliche Folgen für die Mitarbeiter haben und auch zu vielfältigen den Wandel fördernden oder hindernden Wahrnehmungen und Reaktionen bei den Mitarbeitern führen. Grundsätzlich gilt jedoch, stehen die Mitarbeiter meist im Fokus des Wandelgeschehens, sind am stärksten betroffen sowie gleichzeitig ein eher schwaches und kritisches Element im Transformationsprozess (Zhu 2015, S. 80-83,93).

Chancen und Risiken des digitalen Wandels für Mitarbeiter
Chancen und Risiken des digitalen Wandels für Mitarbeiter

Chancen des digitalen Wandels

Chancen für Mitarbeiter bestehen dann, wenn aus dem Wandel positive Effektive und Potenziale generiert werden können, die vorher nicht bestanden oder realisiert werden konnten. Beispielhaft lassen sich Chancen für Mitarbeiter dahingehend nennen, dass:

  • der Arbeitsplatz und die Existenz des Unternehmens gesichert werden
  • bisher ungenutzte Potenziale eingesetzt werden können
  • nach dem Wandel die Beschäftigung auf einer neuen Position mit veränderten Inhalten und zusätzlichen Verantwortlichkeiten möglich wird
  • durch aktive Unterstützung des Wandels der eigene Wert für das Unternehmen erhöht werden kann

Widerstände der Mitarbeiter

Demgegenüber können auch Widerstände entstehen, sowohl beim Einzelnen als auch in Gruppen (Oehlrich 2017, S. 148). Loos nennt drei Ursachen, die zu Reaktanzen auf einen Wandel führen können: 1) Nichtverstehen von Sinn, Nutzen und Vorteilen eines Change-Vorhabens, 2) Vorurteile und Skepsis gegenüber dem Wandel und Nicht-Loslassenwollen des ‚bewährten‘ Status Quo und 3) Widerstände basierend auf Beziehungskonflikten mit der Person, die den Wandel initiiert oder kommuniziert (2017, S. 68).

In Abhängigkeit der individuellen Unsicherheit und der Risikoeinstellung von Mitarbeitern können aktiv (Angriff) und passiv (Flucht) sowie verbal (Reden) und nonverbal (Verhalten) Widerstände gegen Veränderungen zum Ausdruck gebracht werden (Lauer 2014, S. 60):

Aktiv/Verbal: Widerspruch, Vorwürfe, Drohungen, Polemik, sturer Formalismus.

Passiv/Verbal: Ausweichen, Schweigen, Bagatellisieren, Blödeln, ins Lächerliche ziehen, Unwichtiges debattieren.

Aktiv/Nonverbal: Aufregung, Unruhe, Streit, Intrigen, Gerüchte, Cliquenbildung.Passiv/Nonverbal: Lustlosigkeit, Unaufmerksamkeit, Müdigkeit, Fernbleiben, innere Emigration, Krankheit.

Je nach Umfang des Wandels, Betroffenheit einer Person durch den Wandel und Intensität der Widerstände können Produktivität und Qualität der Leistung Einzelner oder ganzer Teams beeinflusst sein (Groth 2016, S. 48f.). In einer qualitativen Studie untersucht Smollan, wie sich Stress bei den beteiligten Akteuren in den verschiedenen Phasen eines Change-Projekts verändert und verursacht wird. Er identifiziert als Stressfaktoren vor einem Wandel externe Beziehungen, interne Beziehungen, begrenzte Ressourcen, Arbeitslast und Verantwortung (2015, S. 306f). Während eines Wandels führen Unsicherheit, eine unklare Rollenverteilung oder unzureichende Vergütung, fehlende Rücksprache und Beteiligung, interne Beziehungen und der Stress der anderen zu einem erhöhten Stressempfinden (Smollan 2015, S. 307f.). Stressfaktoren nach einem Wandel sind Arbeitslast, anhaltende Unsicherheit, kurzfristige Rollenzuweisung, fehlende Ressourcen, nicht geeignete Arbeits- und Bürostandorte sowie ausbleibender Gewinn/Nutzen des Wandels (Smollan 2015, S. 308f.).

Wisse und Sleebos untersuchen Stress in den Phasen während und nach einem Wandel und schlussfolgern aus den Ergebnissen, dass wandelbezogenes Stressempfinden grundsätzlich individuell ist und durch die Wechselwirkung von Selbstwahrnehmung, Unsicherheit und Erwartungen der Folgen eines Wandels beeinflusst wird (2013, S. 259). Hierbei spielt die in einem Unternehmen vorhandene Organisations- und Führungskultur eine große Rolle, denn durch ihre Vorbildfunktion vermitteln und fördern Führungskräfte bereits im Führungsalltag und mehr noch in einem Wandelvorhaben positive Emotionen, Motivation, Selbstwirksamkeit, Begeisterungsfähigkeit sowie Veränderungsbereitschaft und Innovationsoffenheit (Badura et al. 2015, S. 157; Sackmann 2014, S. 127).

Im Rahmen des Change Management können diese Widerstände jedoch erkannt und anhand entsprechender Maßnahmen auch überwunden werden.

Quellenverzeichnis

Groth, Alexander (2016): Führungsstark im Wandel. Change Leadership für das mittlere Management. Unter Mitarbeit von Thomas Plaßmann. 3., komplett überarbeitete Ausgabe. Frankfurt, New York: Campus Verlag.

Loos, Jana (2017): Lebenslanges Lernen im demografischen Wandel. Wiesbaden: Springer Fachmedien Wiesbaden

Oehlrich, Marcus (2016): Organisation. Organisationsgestaltung, Principal-Agent-Theorie und Wandel von Organisationen. München: Franz Vahlen.

Smollan, Roy K. (2015): Causes of stress before, during and after organizational change: a qualitative study. In: Journal of Organizational Change Management 28 (2), S. 301–314.

Wisse, Barbara; Sleebos, Ed (2016): When Change Causes Stress: Effects of Self-construal and Change Consequences. In: Journal of Business and Psychology 31 (2), S. 249–264.

Zhu, Pearl (2015): Digital Master: Debunk the Myths of Enterprise Digital Maturity: Eigenverlag Pearl Zhu.

Auswirkungen der Digitalisierung auf Führungskräfte

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Die digitale Transformation führt bereits in einigen Branchen und Unternehmen zu notwendigen Anpassungen, hat somit bereits seit Jahren Auswirkungen auch auf die Führungskräfte. Anpassungsmaßnahmen an neue Technologien und Innovationen sind wichtig, um langfristig die Wettbewerbsfähigkeit und Existenz von Unternehmen zu sichern. Nach Auffassung von Niermeyer und Postall verlangen die aktuellen, durch Digitalisierung bedingten Veränderungen von den Unternehmen ein Umdenken und Infragestellen bisheriger Verhaltens- und Denkweisen (Niermeyer & Postall 2013, S. 29 ). Ebenso gefordert wird die Entwicklung neuer Fähigkeiten, um die aus dem Fortschritt resultierenden Chancen nutzbar, die Risiken kalkulierbar und Komplexität bzw. Dynamik möglichst beherrschbar zu machen ( Niermeyer & Postall 2013, S. 29-32). Darüber hinaus beinhaltet die Digitalisierung per se Wandel und Veränderung. Diese können in Unternehmen aus verschiedenen internen wie externen Gründen initiiert sein kann (Zhu 2015, S. 78f.; Lauer 2014, S. 13; Michel, By & Burnes 2013, S. 763).

Auswirkungen der Digitalisierung auf Führungskräfte

Zimmermann nennt als mögliche Anlässe die strategische Neuausrichtung, Konsolidierungen sowie die Optimierung von Prozessen, Systemen und Organisationsstrukturen (2015, S. 69). Lauer beschreibt vor allem externe Gründe, die Wandel auslösen können, wie Veränderungen des Marktumfelds, der Politik, Technologiefortschritte, ökologische und gesamtwirtschaftliche Bedingungen sowie Veränderungen seitens Institutionen, mit denen ein Unternehmen interagiert (2014, S. 13). Weitere Ziele von Change-Vorhaben werden beschrieben in der Adaption und Implementierung neuer Technologien, kulturellen Anpassungen sowie auch in der Realisierung von Kosteneinsparpotenzialen (Rank & Scheinpflug 2010, S. 17).

Anlässe der digitalen Transformation in Unternehmen

In der Summe verdeutlicht die Aufzählung der Gründe und Auslöser, dass die Digitalisierung bereits in all diese Bereiche hineinreicht und zu Anpassungen führt. Die Fähigkeit von Unternehmen, sich kontinuierlich, innovativ und flexibel an sich verändernde Umweltbedingungen anzupassen, entscheidet wesentlich über Unternehmenserfolg und -existenz (Nesterkin 2013, S. 573).

Führungskräften obliegt grundsätzlich die Aufgabe, das im Top Management geplante Wandelvorhaben operativ zu planen und gemeinsam mit den Mitarbeitern umzusetzen sowie über den Fortschritt Bericht zu erstatten (Grannemann & Seele 2016, S. 1). Dabei können sie selbst auf unterschiedlichste Weise im Change-Prozess involviert sein.

Auswirkungen der Digitalisierung auf Führungskräfte

Beispielhaft lassen sich einige Auswirkungen auf Führungskräfte wie folgt nennen (Dombrowski et al. 2016, S. 58f.; Rosenstiel 2013, S. 145):

  • Veränderung der organisationalen Aufbaustruktur sowie die Veränderung von Hierarchien, Personen/Teamzusammensetzungen, Weisungsbefugnissen, Verantwortlichkeiten.
  • Veränderung der Ablaufstruktur einschließlich der Anpassung von Prozessen, internen Abläufen, Kommunikationswegen, genutzten Anwendungen und Methoden.
  • Veränderung von Arbeitstätigkeiten und Arbeitsinhalten, vor allem durch die Definition neuer Tätigkeiten oder Wegfall bestehender aufgrund der digitalen Transformation. Hierin eingeschlossen ist das Erfordernis zum Lernen.
  • Veränderung des Arbeitsumfelds, aufgrund veränderter Arbeitsmodelle in Bezug auf Arbeitszeit, Arbeitsort hin zu Arbeiten auf Distanz, im Netzwerk sowie mit einer sog. Liquid Workforce bzw. der Crowd.
  • Veränderung der Unternehmenskultur damit auch der Wandel von Werten, Einstellungen, Normen usw.
  • Unsicherheiten über die Bedeutung des Wandels für die eigene Position, die Rolle als Führungskraft während des Wandels und danach.

Bevan nennt drei wesentliche Voraussetzungen, die vom Top Management und den Führungskräften geschaffen werden sollen, damit sich ein digitaler Wandel im Unternehmen initiieren lässt, und zwar die Formulierung einer klaren Mission und Strategie, über die und mit der die involvierten Parteien über das Vorhaben sowie Gruppen- und Einzelziele informiert werden, den Wandel unterstützende Führungskräfte, die auf jedem Level der Organisation effektiv und engagiert führen, motivieren und mit den Teams kommunizieren sowie Mitarbeiter, die engagiert und informiert sind, einbezogen werden, den Wandel mit Leben füllen und als Promotoren bzw. Multiplikatoren für das Vorhaben wirken können (Bevan 2011, S. 125).

Aufgaben von Führungskräften im Wandel

Als aktive Beteiligte im Wandel sind die Kompetenzen der Führungskräfte dahingehend gefragt, negative Effektive von Wandelvorhaben vorherzusehen, wahrzunehmen und zu reduzieren. Dies gelingt durch durch entsprechendes Verhalten (Kommunikation, Partizipation, Motivation, Information) sowie durch Methoden und Techniken (Transformation Map, Storytelling, Change Impact Analyse, Change-Controlling u.a.) (Kreutzer et al. 2017, S. 221; Lackner 2012, S. 97). Dabei haben auch das Schaffen von Verbündeten sowie das Erreichen von Begeisterung und Commitment für den Wandel eine hohe Bedeutung. Denn, so Reinecke, wenn diese nicht gelingt, könne man ein Wandelvorhaben gleich als gescheitert erklären (Reinecke 2016, S. 66).

Außerdem ist zu berücksichtigen und zu akzeptieren, dass einige Mitarbeiter den Wandel nicht tragen und während des Wandels oder danach das Unternehmen verlassen werden, weil die veränderte Kultur den eigenen Werten widerspricht oder weil die Veränderungen die Freigabe bestimmter Mitarbeiter erfordern (Roddy 2011, S. 274). Grundsätzlich handelt es sich bei Wandelvorhaben um einen kontinuierlichen Prozess (Austin (ohne Jahr), S. 1), da sich Mitarbeiter weiterentwickeln und Wandel immer stattfindet. Allerdings sind diese Veränderungen in der Regel weniger drastisch oder radikal als geplante Change-Vorhaben, wozu in den meisten Unternehmen auch die digitale Transformation zählen wird.

Quellenverzeichnis

Bevan, Richard (2011): Keeping Change on Track. In: The Journal For Quality & Participation 34 (1), S. 4–9.

Dombrowski, Uwe; Herrmann, Christoph; Lacker, Thomas; Sonnentag, Sabine (2009): Modernisierung kleiner und mittlerer Unternehmen. Ein ganzheitliches Konzept. Berlin, Heidelberg: Springer.

Grannemann, Ulrich; Seele, Hagen (2016): Führungsaufgabe Change. Eine Roadmap für Führungskräfte in Veränderungsprozessen. Wiesbaden: Springer Gabler.

Kreutzer, Ralf T.; Neugebauer, Tim; Pattloch, Annette (2017): Digital Business Leadership. Digitale Transformation – Geschäftsmodell-Innovation – agile Organisation – Change-Management. Wiesbaden: Springer Gabler.

Lackner, Maximilian (2012): Talent-Management spezial. Hochbegabte, Forscher, Künstler erfolgreich führen. Wiesbaden: Gabler.

Lauer, Thomas (2014): Change Management. Grundlagen und Erfolgsfaktoren. 2. Auflage. Berlin: Springer/Gabler. Aktualisierung fehlgeschlagen. Fehlermeldung: Die Antwort ist keine gültige JSON-Antwort. Lauer, Thomas (2014): Change Management. Grundlagen und Erfolgsfaktoren. 2. Auflage. Berlin: Springer/Gabler.

Michel, Alexander; By, Rune Todnem; Burnes, Bernard (2013): The limitations of dispositional resistance in relation to organizational change. In: Management Decision 51 (4), S. 761–780.

Nesterkin, Dmitiriy A. (2013): Organizational change and psychological reactance. In: Journal of Organizational Change Management 26 (3), S. 573–594.

Niermeyer, Rainer; Postall, Nadia G. (2013): Mitarbeitermotivation in Veränderungsprozessen – mit Arbeitshilfen online. Psychologische Erfolgsfaktoren des Change Managements. Freiburg: Haufe Lexware.

Rank, Susanne; Scheinpflug, Susanne (2010): Einführung in das Change Management. In: Susanne Rank und Susanne Scheinpflug (Hg.): Change-Management in der Praxis. Beispiele, Methoden, Instrumente. Unter Mitarbeit von Beate Bidjanbeg. 2., neu bearbeitete und erweiterte Auflage. Berlin: Erich Schmidt, S. 15–36.

Reinecke, Max (2015): Gute Arbeit in der Industrie 4.0 – aus Sicht der Landtechnik. In: Hartmann, Ernst Andreas, Botthof, Alfons (Hg.): Zukunft der Arbeit in Industrie 4.0. Berlin, Heidelberg: Springer Vieweg, S. 65–68.

Roddy, J. K. (2011): A model for cultural change. In: International Journal of Manufacturing Technology and Management 22 (3), S. 268–277.

Rosenstiel, Lutz von (2012): Veränderungsschwerpunkt Team – Einführung. In: Lutz von Rosenstiel, Elisabeth von Hornstein und Siegfried Augustin (Hg.): Change Management Praxisfälle. Veränderungsschwerpunkte Organisation, Team, Individuum. Berlin: Springer, S. 139–148.

Zhu, Pearl (2015): Digital Master: Debunk the Myths of Enterprise Digital Maturity: Eigenverlag Pearl Zhu.

Zimmermann, Gabriele (2015): Erfolgreiche Gestaltung von Veränderungen. In: Gabriele Zimmermann (Hg.): Change Management in Versicherungsunternehmen. Die Zukunft der Assekuranz erfolgreich gestalten. Wiesbaden: Springer Gabler, S. 61–94.

Definition der Personalführung und inhaltliche Abgrenzung

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Zu den wichtigen Funktionen im Management gehören die Unternehmens- und die Personalführung (Hungenberg & Wulf 2015, S. 21). Bei der Differenzierung zwischen den Begriffen Unternehmen, Personal und Führung existieren in der Literatur zahlreiche Definitionen. Dieser Betrag widmet sich verschiedenen Ansätzen zur Definition der Personalführung.

Für den Begriff Personalführung existiert keine allgemeingültige Definition (Friedrich 2010, S. 70). Die im Folgenden vorgestellten Definitionen können daher nur eine Auswahl bilden. Weibler versteht die Personalführung als ein von den Geführten akzeptierte Beeinflussung, die direkt oder indirekt zum beabsichtigten Verhalten führt (Weibler 2016, S. 22). Die Betonung liegt dabei auf den Kriterien (Verhaltens-)Beeinflussung, Akzeptanz, Intentionalität und (Un-)Mittelbarkeit (Weibler 2016, S. 22).

Definition der Personalführung
Definition Personalführung

Pippke und Dannenberg formulieren wiederum eine handlungsorientierte Definition, wonach die Personalführung als ein Handlungsfeld verstanden werden kann, in dem die Mitarbeiter motiviert, fachlich angemessen beschäftigt und ausgelastet, gefördert, koordiniert und kontrolliert werden (2015, S. 13). Personalführung soll außerdem die betriebliche Effizienz und Effektivität erhalten und nach Möglichkeit steigern (Pippke & Dannenberg 2015, S. 13).

Ergänzend wird erwähnt, dass Personalführung, im Sinne von Beeinflussung der Mitarbeiter, nicht nur durch Führungskräfte, sondern auch durch die Organisationsstrukturen, zugewiesene Aufgaben, Verfahrensvorschriften, formelle und informelle Regeln, Stellenbeschreibungen, finanzielle Anreize usw. erfolgt (Pippke & Dannenberg 2015, S. 13). Wagner beschreibt die Wirkung der Personalführung auf vier Ebenen, und zwar auf der Ebene des (geführten) Individuums, einer Gruppe bzw. eines Teams, des Unternehmens und der Umwelt, in dem das Unternehmen agiert bzw. mit dem es interagiert (2017, S. 169).

Überdies wird Personalführung häufig im Zusammenhang mit bzw. als Teilfunktion der Unternehmensführung betrachtet (Göbel 2016, S. 179; Hummel 2011, S. 64; Macharzina & Wolf 2008, S. 40). So beschreibt auch Kaehler die Personalführung als den gesamten operativen Bereich der Unternehmensführung, weil letztlich alle Leistungen einer Organisation durch deren Mitglieder bzw. dem Personal erbracht werden (2017, S. 168).

Sowohl in der Unternehmens- als auch in der Personalführung werden derzeit Paradigmenwechsel zur Leadership diskutiert und ein stärkerer Fokus auf Menschen, Visionen, Dynamik/Wandel, Kreativität gefordert (Miller 2017, S. 30; Daft 2016, S. 519f.). In den Leadership-Ansätzen und modernen Führungstheorien (Superleadership, transformationale Führung, wertorientierte Führung, systemische Führung u.a.) spiegelt sich diese Forderung wider, indem das Ziel der Verhaltensbeeinflussung von Mitarbeitern bereits durch das Ziel der Anleitung und Befähigung der Mitarbeiter zur Selbstführung und Selbstorganisation ersetzt wird (Furtner & Baldegger 2016, S. 211-254; Schulenburg 2016, S. 109-115; Bass (1990), Dillerup & Stoi 2013, S. 194; Tewes 2015, S. 53-82, Kaehler 2016, S. 122-125; Schirmer & Woydt 2016, S. 201-204; Stock-Homburg 2010, S. 538).

Personalführung als Begriff ist nur eine Seite der Medaille. Lies in folgenden Beiträgen auch zu den Auswirkungen der Digitalisierung auf die Personalführung und zu den Chancen und Risiken des digitalen Wandels für Mitarbeiter.

Quellenverzeichnis

Bass, Bernard (1990): From Transactional to Transformational Leadership: Learning to Share the Vision. Hg. v. Organizational Dynamics. Online verfügbar unter http://discoverthought.com/Leadership/References_files/Bass%20leadership%201990.pdf, zuletzt geprüft am 03.02.2020.

Daft, Richard L. (2015): Management. 12. Auflage. Boston: Cengage Learning .

Dillerup, Ralf; Stoi, Roman (2013): Unternehmensführung. 4., komplett überarb. und erw. Aufl. München: Vahlen.

Friedrich, Andrea (2010): Personalarbeit in Organisationen Sozialer Arbeit. Theorie und Praxis der Professionalisierung. Wiesbaden: VS Verlag für Sozialwissenschaften.

Furtner, Marco; Baldegger, Urs (2016): Self-Leadership und Führung. Theorien, Modelle und praktische Umsetzung. 2., überarbeitete und aktualisierte Auflage 2016. Wiesbaden: Springer Gabler .

Göbel, Elisabeth (2016): Unternehmensethik. Grundlagen und praktische Umsetzung. 4., überarbeitete und aktualisierte Auflage. Konstanz, München: UVK Verlagsgesellschaft (Unternehmensführung).

Hummel, Thomas R. (2011): Unternehmensführung im internationalen Kontext. Mit Fallstudien, Übungsaufgaben und Lösungen. München: Oldenbourg

Hungenberg, Harald; Wulf, Torsten (2015): Grundlagen der Unternehmensführung. Einführung für Bachelorstudierende. 5. aktualisierte Auflage. Berlin: Springer Gabler.

Kaehler, Boris (2017): Komplementäre Führung. Ein praxiserprobtes Modell der Personalführung in Organisationen. 2., vollständig überarbeitete und erweiterte Auflage. Wiesbaden: Springer Gabler.

Macharzina, Klaus; Wolf, Joachim (2008): Unternehmensführung. Das internationale Managementwissen ; Konzepte – Methoden – Praxis. 6., vollständig überarbeitete und erweiterte Auflage. Wiesbaden: Gabler .

Miller, Mark (2017): Leaders Made Here. Building a Leadership Culture. Oakland: Berrett-Koehler Publishers .

Pippke, Wolfgang; Dannenberg, Katja (2015): Neuroleadership – Erkenntnisse der Hirnforschung für gute Personalführung nutzen. [was Hirnforschung mit Personalführung zu tun hat ; wodurch Verhalten und Reaktionen in Führungspositionen beeinflusst werden; wie Neuroleadership die Personalführung im öffentlichen Sektor verbessert]. Heidelberg, Neckar: Rehm Verlag

Schirmer, Uwe; Woydt, Sabine (2016): Mitarbeiterführung. 3., aktualisierte und erweiterte Auflage. Berlin, Heidelberg: Gabler

Schulenburg, Nils (2016): Führung einer neuen Generation. Wie die Generation Y führen und geführt werden sollte. Wiesbaden: Springer Gabler.

Stock-Homburg, Ruth (2010): Personalmanagement. Theorien – Konzepte – Instrumente. 2. Auflage. Wiesbaden: Gabler .

Tewes, Renate (2015): Führungskompetenz ist lernbar. Praxiswissen für Führungskräfte in Gesundheitsfachberufen. 3., aktualisierte und erweiterte Auflage. Berlin, Heidelberg: Springer Verlag.

Wagner, Günther (2017): Digital Leadership – die Führungskraft im Zeitalter von Industrie 4.0. In: Volker P. Andelfinger und Till Hänisch (Hg.): Industrie 4.0. Wie cyber-physische Systeme die Arbeitswelt verändern. Wiesbaden: Springer Gabler, S. 165–214 .

Weibler, Jürgen (2016): Personalführung. Unter Mitarbeit von Sigrid Endres, Thomas Kuhn, Matthias Müssigbrodt und Malte Petersen. 3. Auflage. München: Verlag Franz Vahlen

Begriffliche Definition und inhaltliche Abgrenzung der Unternehmensbewertung

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Bewertung eines Unternehmens

Die Begriffe Unternehmensbewertung und Unternehmenswert hängen eng mit Wertkonzepten zusammen. Eigene Überlegungen zum Wertbegriff machen deutlich, dass es keinen allgemeingültigen Wertbegriff geben und Wert subjektiv sowie kontextbezogen unterschiedliche Bedeutungen haben kann. Im Jahr 1951 beschreibt Kluckhohn den Wertbegriff wie folgt:

„A value is a conception, explicit or implicit, distinctive of an individual or characteristic of a group, of the desirable which influences the selection from available modes, means, and ends of action.“

Kluckhohn 1951, S. 395

Krcmar verweist überdies auf eine häufige Gleichsetzung des Wertbegriffs mit dem Term Nutzen in der Literatur und in der Praxis ( 2015, S. 473 ). Demnach steigt oder sinkt der Wert eines Objekts mit dessen Nutzen.

Bewertung eines Unternehmens

Die Unternehmensbewertung stellt einen Prozess dar, in welchem aufgrund der Belegung ausgewählter Verfahren und Kriterien mit Zahlenwerten eine Bewertung von Unternehmen, Unternehmensteilen oder Abteilungen erfolgt ( Simon (ohne Jahr) ). Spremann und Ernst beschreiben den Begriff der Bewertung, ohne einen konkreten Bezug zum Begriff Unternehmensbewertung herzustellen und indem sie andere Bewertungsanlässe als den Unternehmenskauf vernachlässigen, wie folgt:

„Wir sprechen von einer Bewertung eines Objekts, wenn unabhängig von persönlichen Umständen, Vorhaben und subjektiven Einschätzungen eines Kaufinteressenten ein Preis ermittelt wird, den das Objekt in einem Markt haben würde.“

Spremann & Ernst 2011, S. 3

Matschke und Brösel unterscheiden drei Konzeptionen der Unternehmensbewertung, die objektive, subjektive und funktionale Unternehmensbewertung ( 2013, S. 15 ). Zusätzlich wird in der Literatur auch die kapitalmarktorientierte Unternehmensbewertung genannt ( Kuhner & Maltry 2017, S. 57; Gröger 2009, S. 18-20 ). Die wesentlichen Merkmale dieser vier Konzeptionen sind in der folgenden Tabelle dargestellt:

Quelle: in Anlehnung an Kuhner & Maltry 2017, S. 57; Peemöller 2015, S. 4-8; Matschke & Brösel 2013, S. 14-25; Langguth 2008, S. 9-23

Voigt et al. verstehen die Unternehmensbewertung als Ergebnis eines ganzheitlichen Handelns bestehend aus (2005, S. 196 ) :

  • zweckentsprechender Auswahl und Einsatz der Bewertungsmethode
  • genauer Erfassung des IST-Zustandes
  • Ermittlung der zukünftigen Chancen und Risiken in einer Potenzialanalyse
  • Zusammenführung von Ist-Zustand und Potenzialanalyse im Rahmen einer Fundamentalanalyse
  • dem Formulieren von mehreren alternativen Bewertungsergebnissen pro Szenario einschließlich geschätzter Eintrittswahrscheinlichkeiten
  • Auswahl des Bewertungsergebnisses mit höchster subjektiv geschätzter Eintrittswahrscheinlichkeit
  • Vornahme der Bewertung unter Wahrung ethischer und professioneller Grundsätze

In ihrer Definition des Begriffes Unternehmenswert stellen Voigt et al. hauptsächlich auf den Barwert ab und ‚berechnen‘ Unternehmenswert wie folgt:

Unternehmenswert =          

Barwert der entziehbaren Überschüsse des zu kaufenden Unternehmens als Stand-alone-Wert

+ Barwert der anteiligen Überschüsse aus Synergien (Verbundeffekte zwischen kaufendem und zu kaufenden Unternehmen)

+ Barwert der Optionen (Handlungsmöglichkeiten des Managements)

+ Barwert sonstiger Erlöse + Barwert der Verkaufserlöse, wenn das gekaufte Unternehmen wieder verkauft werden soll. (Jeder einzelne Barwert wird kombiniert mit einem subjektiv geschätzten Risikofaktor/Wahrscheinlichkeitsfaktor.)“ ( Voigt et al. 2005, S. 195).

Der Literatur lassen sich überdies verschiedene Arten von Unternehmenswerten entnehmen, die wie folgt unterschieden werden bspw. Buchwert, Substanzwert, Liquidationswert, ökonomischer Wert, Marktwert, Reproduktionswert oder Vergleichswert (Kuhner & Maltry 2017, S. 48-56; Silge 2010, S. 4 ). Abschließend muss erwähnt werden, ist der ermittelte Unternehmenswert basierend auf den Annahmen der funktionalen Werttheorie grundsätzlich abhängig vom Bewertungsanlass, was bedeutet, dass es keinen absoluten oder einzig richtigen Unternehmenswert geben kann ( Gröger 2009, S. 10f ).

Lies auch den folgenden Beitrag zum Thema Funktionen der Unternehmensbewertung.

Quellenverzeichnis

Gröger, Hans-Christian (2009): Kapitalmarktorientierte Unternehmensbewertung. Untersuchung unter Berücksichtigung der persönlichen Besteuerung der Kapitalgeber. Zugl.: Leipzig, Univ., Diss., 2009. Wiesbaden: Gabler Verlag / GWV Fachverlage GmbH Wiesbaden.

Kluckhohn, Clyde (1951): Values and Value Orientations in the Theory of Action: An Explanation in Definition and Classification. In: Talcott Parsons und Edward A. Shils (Hg.): Toward a general theory of action. New York: Harper and Row, S. 388–433.

Krcmar, Helmut (2015): Informationsmanagement. 6., überarbeitete Auflage. Wiesbaden: Springer Gabler.

Kuhner, Christoph; Maltry, Helmut (2017): Unternehmensbewertung. 2. Auflage. Berlin, Heidelberg: Springer Berlin Heidelberg.

Langguth, Heike; Marks, Imke (2003): Der Economic Value Added – ein Praxisbeispiel. In: Finanz-Betrieb (Zeitschrift für Unternehmensfinanzierung und Finanzmanagement); Düsseldorf : Handelsblatt 5 (10), S. 615–624.

Matschke, Manfred Jürgen; Brösel, Gerrit (2013.): Funktionale Unternehmensbewertung. 4. Auflage. Wiesbaden: Springer Fachmedien

Peemöller, Volker H. (Hg.) (2015): Praxishandbuch der Unternehmensbewertung. Grundlagen und Methoden, Bewertungsverfahren, Besonderheiten bei der Bewertung. 6., vollständig aktualisierte und erweiterte Auflage. Herne: NWB-Verl.

Silge, Erik (2010): Unternehmensbewertung mit DCF- oder Multiplikatorverfahren. Eine Untersuchung der Vorteilhaftigkeit. München: AVM.

Voigt, Christoph; Voigt, Jan; Voigt, Jörn F.; Voigt, Rolf (2005): Unternehmensbewertung. Erfolgsfaktoren von Unternehmen professionell analysieren und bewerten. Wiesbaden: Gabler Verlag.

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Durchhaltetechniken für das wissenschaftliche Schreiben

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Das Schreiben von wissenschaftlichen Arbeiten kann ein sehr kräftezehrender und ermüdender Prozess sein. Nicht selten muss man nach bestimmten Informationen eine ganze Weile suchen.  Auch das Formulieren der Texte kann relativ viel Zeit in Anspruch nehmen und gelingt nicht immer auf Anhieb.

Die Perspektive auf das Thema hat einen sehr entscheidenden Einfluss auf das Interesse am Thema und die Freude am Schreiben. Reflektiere für dich, nach jedem Schreibtermin, was du erreicht hast, was du erlernt hast und was du nun weißt, das du vorher nicht wusstest. Das wird jedes Mal eine ganze Menge sein.

Nun ist aber auch nicht jeder Tag gleich und selbst erfahrenen Schreibern passiert es, dass sie an einem Tag unter der berühmten Schreibblockade leiden und trotz aller Bemühungen und Ermahnungen zur Konzentration gar nichts vorangeht.

Was also tun, wenn gar nichts mehr geht?

Im Grunde hilft nur eins: Ruhig bleiben und erst einmal etwas anderes machen.

Ruhig bleiben dient ist erster Linie, dazu nicht in Panik und in negative Glaubenssätze zu verfallen. Damit erhöhst du zusätzlich den Druck und riskierst, dass sich die Blockade festsetzt.

Wenn du merkst, dass nichts geht, kannst du folgende Maßnahmen und Techniken versuchen, je nach Intensität deiner Blockade:

  1. Technik

Atme mehrmals tief durch die Nase ein und durch den Mund wieder aus. Konzentriere dich allein auf die Atmung und lasse alle Gedanken los. Wiederhole das Atmen und Loslassen der Gedanken ca. 5 bis 10 Minuten.

  1. Technik

Mache eine kleine Pause, genieße den Blick nach draußen, hänge deinen Gedanken nach, nimm dir vielleicht auch einen kleinen Power- oder Vitaminsnack. Trinke ausreichend Wasser vor und während des Schreibprozesses.

  1. Technik

Überprüfe den Schreibort. Lenkt dich etwas ab? Ist es zu laut? Wechsle gegebenenfalls den Schreibort bzw. Arbeitsplatz.

  1. Technik

Eine kurzfristige Technik, wenn nicht mehr viel Zeit ist: Mache einen Spaziergang, genieß die Ruhe, nimm die Kraft der Natur in der auf und freue dich über die neu gewonnene Energie für deine Arbeit. Fehlt dir die innere Ruhe und treibst du gern Sport, dann lege eine Extrarunde ein und setze Dich hinterher wieder an die Arbeit.

  1. Technik

Die Arbeit ruhen lassen. Diese Technik ist vor allem dann einsetzbar, wenn du mitten in der Arbeit das Gefühl hast, den Fokus und den Roten Faden verloren zu haben noch genug Zeit ist:

  • Zwei Tage die Arbeit ruhen lassen und nicht daran denken.
  • Erneut dransetzen und zurückgehen bis zum letzten klaren Punkt.
  • Fragen und Unklarheiten aufschreiben. Ggf. schauen, wo du vielleicht einen gedanklichen oder systematischen Fehler gemacht hast.
  • Lesen, lesen, lesen.
  • Weiter Systematisch arbeiten, bspw. in der Recherche oder im Schreibprozess.
  1. Technik

Bleib positiv und sorge für gute Laune beim Schreiben. Baue dir ein Gedankenhaus für negative Gedanken und Sorgen. Wenn sie dich überfallen, und dir die Ruhe zum Schreiben nehmen, notiere sie und lege sie bewusst in das Gedankenhaus (kann auch ein Gedankenkarton sein). Dort belasse sie solange, wie du im Schreibprozess bist. Das menschliche Gehirn bzw. der menschliche Geist, kann negative Gedanken relativ gut loslassen, wenn man diesen Prozess symbolisch vollzieht und dann die Gedanken auch bewusst auf die vorliegende Aufgabe ausrichtet.

Und was ich mir auch immer wieder gedanklich sage: „Ich habe die Fähigkeiten, die Aufgabe zu schaffen. Ich muss nur den richtigen Weg finden.“ Das spornt mich persönlich auch an und hat bisher immer geholfen, auch wenn’s mal länger gedauert hat. Zu wissen, wie es nicht geht, ist auch eine Form von Erkenntnis, die dir außerdem später bei der kritischen Würdigung zugutekommen kann.

Es erfordert vielleicht ein wenig Übung, aber es ist möglich sein Bewusstsein konkret auf etwas auszurichten und die ganze Energie und Aufmerksamkeit darauf zu lenken.

Wenn keine der vorgestellten Techniken helfen und du dauerhaft nicht vorankommst, hole dir Unterstützung und ggf. Hilfe. Womöglich reicht ein Gespräch mit Kommilitonen für erste Impulse oder du hast einen guten Freund, eine Freundin, Eltern, Geschwister, mit denen du dich austauschen kannst. Oft hilft es schon, wenn man die Gedanken, Ansichten und Ideen laut artikulieren und aussprechen kann, auch wenn dein Gegenüber überhaupt keine Ahnung von deinem Thema hat, umso besser.

Beratungsangebote nutzen

Es gibt in Hochschulen häufig Ansprechpartner, vielleicht steht dir sogar dein Dozent mit Rat und Tat zu Seite. Nicht zuletzt gibt es zahlreiche Lern- und Schreibcoaches, die hilfreiche Techniken in ihrem Repertoire haben, um Lern- und Schreibblockaden abzubauen und dir Ressourcen zu Verfügung zu stellen, damit du innerlich gestärkt an die Arbeit gehen kannst.

ACT – Motiviert und konsequent zur Bachelor Thesis

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Motiviert und konsequent zur Bachelor Thesis – geht das? Oder ist das nicht ein Widerspruch? Schon meine Großeltern sagten und lebten auch danach: „Was du heute kannst besorgen, das verschiebe nicht auf morgen!“ Ich weiß nicht, wie oft sie mir diesen Spruch vorgesagt haben. Als Jugendliche und Heranwachsende hatte ich gefühlt noch mein ganzes Leben Zeit, was musste dann unbedingt heute alles passieren?

So geht es vermutlich vielen Studenten und Menschen in der Aus- und Weiterbildung. Folgender Gedankenprozess scheint mir nur allzu alltäglich zu sein: Lernen werde ich morgen. In die Bibliothek gehe ich morgen, dann kann ich gleich nach Literatur zum Lernen schauen. Mit der anstehenden Hausarbeit fange ich dann auch morgen an. Dann nehme ich mir gleich zwei Stunden mehr Zeit und verknüpfe das alles.

Am nächsten Tag steht die gestern noch motivierte Person dann vor einem riesigen Berg an Arbeit, der unerreichbar erscheint. Hinzukommt, dass man sich aus der Fülle der vorgenommenen Aufgaben meist eine aussucht, dann wechselt, weil man vermeintlich nicht weiterkommt und so weiter. Hat man dann die geplante Zeit in der Bibliothek verbracht und tatsächlich nicht vorher abgebrochen, weil man morgen noch mal in die Bibliothek gehen kann, wird der Arbeitsergebnis dennoch eher mäßig bis gering ausfallen. Bei mir das auch eine zeitlang so.

Sei selbstkritisch 

Was war der Grund? Ich hatte mir einfach zu wenig Gedanken gemacht, warum ich das alles veranstaltete. Ich wusste immer, ich wollte studieren, das habe ich auch. Aber danach kam die große Leere. Ich hatte keinen lang- oder mittelfristigen Lebensplan. Ich wusste nicht, warum ich ausgerechnet diesen Studiengang gewählt hatte – In meinem ersten Studium war es Wirtschaftsinformatik – und was ich anschließend damit machen wollte. Ich hatte keine Strategie. Folglich hangelte ich mich durch drei Semester, und schob dabei einen großen Berg an Lernzielen und Arbeitspaketen vor mir her. Schließlich musste ich einsehen, dass ich dieses Studium wohl nicht mehr abschließen werde, so dass ich mich mit einem demütigenden Gefühl exmatrikulieren ließ.

Warum erzähle ich dir das? Weil ich damals schon wusste, dass es ganz allein mir selbst lag, dass das passiert ist. Es lag nicht am schweren Stoff oder den Prüfungen bzw. Hausarbeiten, sondern an mir, denn eine Sache hatte bei all der Planung meiner Vorhaben außer Acht gelassen: Das konsequente und strategische Handeln!

Ich wagte später einen neuen Versuch mit einer Strategie und konsequentem Handeln. Schließlich konnte ich mein Studium in der Betriebswirtschaftslehre, sogar nebenberuflich, mit einem sehr guten Ergebnis abschließen. Motiviert und konsequent zur Bachelor Thesis war also möglich. Was hatte ich anders gemacht?

Das Warum definieren

Aus eigener Erfahrung kann ich dir daher mit auf den Weg geben, dass es zunächst wichtig ist, das Warum zu definieren. Stelle dir dazu einige Fragen, wie bspw.

  • Warum möchte ich diese Arbeit schreiben?
  • Warum schreibe ich genau über dieses Thema?
  • Was gewinne ich dadurch?
  • Welches höhere Ziel kann ich damit erreichen?

Nun könnte die pessimistische und wenig motivierende Antwort auf jeweils lauten:

  • Weil ich muss.
  • Weil mein Dozent das Thema vorgeschlagen hat.
  • Eigentlich nichts.
  • Fällt mir auch nicht ein.

Eine positive Perspektive einnehmen

ODER du änderst deine Perspektive und fokussierst dich auf antworten, die objektiv realistischer und auch positiver sind:

  • Weil ich damit neues Wissen gewinne, dass ich später anwenden kann.
  • Weil es mich interessiert und ich mehr darüber erfahren möchte. Oder: Weil das Thema für mich neu ist und ich wissen möchte, was dahinter steckt.
  • Wissen, Erkenntnisse, Erfahrung und eine neue Perspektive, vielleicht sogar weitere Richtung, die du später beruflich gehen kannst.
  • Ich schließe mein Studium erfolgreich ab und starte anschließend in das Berufsleben.

Das Warum ist demnach eine ganz wesentliche Erkenntnis, um dich nicht schon vor dem Schreibprozess derart selbst zu boykottieren, dass selbst der Gang zu Schafott angenehmer scheint, als eine Bachelor Thesis zu schreiben.

Selbst wenn du zu den ersten Antworten tendierst und du die positiven Antworten zu Beginn nicht glauben kannst oder möchtest. Sag sie dir immer wieder in Gedanken auf. Notiere sie und positioniere sie gut sichtbar auf deinem Arbeitsplatz.

Konsequent sein

Alle guten Vorsätze und positiven Perspektiven sind nur so nützlich wie deine Konsequenz. Natürlich erleichtert eine positive Sicht auf deine Aufgaben die Erledigung. Das Durchhalten und konsequente Weiterarbeiten kann trotzdem immer mal wieder schwer werden. Zum Thema Konsequenz findest du auch den beiden folgenden Artikeln wertvolle Tipps.

Wenn man die Vorteile kennt, ist alles ganz einfach

Durchhaltetechniken beim wissenschaftlichen Schreiben

Ich wünsche Dir viel Durchhaltevermögen und Optimismus beim Schreiben, damit auch du motiviert und konsequent zur Bachelor Thesis kommst.

Akademisch schreiben – 5 Gründe dafür

Categories: wissenschaftllich Schreiben
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Warum überhaupt akademisch schreiben?

Mit den Aufsätzen in der Schule fängt es an, im Studium folgen die Hausarbeiten und am Ende des Studiums steht die Bachelor Thesis an – fachlich, wissenschaftlich oder akademisch schreiben gehört zur Schul- und Berufsbildung dazu. Doch immer wieder stellen sich Generationen von Schülern und Studenten die gleichen Fragen: „Was soll das Ganze überhaupt? Warum soll ich seitenweise zu einem Thema schreiben, das mich im schlimmsten Fall noch nicht einmal interessiert oder das ich nicht verstehe?“ Ich bin der Meinung, in diesen Fragen liegen bereits einige der Antworten und gute Gründe dafür, dass dich akademisches Schreiben weiterbringt.

 

1) Du wirst Experte in (d)einem Gebiet

Indem du dich auf ein Thema konzentrierst, darüber liest und schreibst, entwickelst du automatisch dein Wissen in diesem Themengebiet weiter oder baust Wissen auf. Je umfangreicher die Arbeit ist, desto mehr Informationen wirst du erfassen und verarbeiten. Wenngleich Wissen heutzutage eine relative kurze Halbwertszeit hat und schnell veraltet, kannst du für einen begrenzten Zeitraum von diesem Wissen profitieren und als Experte glänzen, bspw. in deinem Beruf oder an einem neuen Arbeitsplatz. Außerdem kannst du auf dieses Wissen aufbauen, es aktualisieren und somit deinen Expertenstatus erhalten.

2) Du kannst deine Grenzen überwinden

Wie häufig setzt du dir eigene Grenzen, indem du dir sagst: „Das kann ich nicht!“ oder „Das schaffe ich sowie nicht!“ Bei mir ist Statistik eine Thematik, die mir so gar nicht liegt und auch wirklich schwerfällt. ABER: Ich arbeite trotzdem immer wieder statistischen Methoden und ‚überwinde‘ mich, mich daran zu wagen. Ich weiß, dass ich Statistik lernen kann und möchte, auch wenn es etwas länger dauert. So reduziere ich Schritt für Schritt meine innere Angst vor Statistik.

Es geht also darum, die eigenen (vermeintlichen) Grenzen zu überwinden, die zwar sehr hartnäckig sein können, aber die wir uns selbst auferlegen. Und ich finde, wenn du etwas meisterst, vor dem du dich gefürchtet hast oder das dir wirklich Energie und Gehirnschmalz abverlangt hat, ist das ein sehr guter Grund, richtig stolz zu sein.

3) Du entwickelst deine Lesekompetenz

Die Menschen in unserer modernen Gesellschaft lesen immer weniger, und zwar in allen Altersstufen. Dabei ist die Lesekompetenz eine unglaublich wichtige Basiskompetenz für das gesamte Leben und die Bildung. Die Lesekompetenz umfasst die Fähigkeit, in einem bestimmten Tempo zu lesen, die gelesenen Inhalte zu erfassen und zu verstehen, die wichtigsten Informationen zu entnehmen, das Gelesene zu interpretieren und zu reflektieren. Und nicht zuletzt ist Lesen eine Grundvoraussetzung für das Schreiben. Wer viel liest, hat übrigens auch eine bessere Rechtschreibkompetenz, d.h. du machst beim Schreiben weniger Rechtschreibfehler.

Wenn du für deine wissenschaftliche Arbeit Bücher wälzt und unzählige Texte liest, fördert das in hohem Maße deine Lesekompetenz. Je mehr du liest, desto leichter wird dir das Lesen selbst sowie Erfassen und Verstehen der Inhalte gelingen. Mithin erweiterst du deinen fachbezogenen Wortschatz.

4) Du entwickelst deine Schreibkompetenz

Neben der Lesekompetenz wird durch das Schreiben auch die Schreibkompetenz gefördert, und zwar indem du die gelesenen Inhalte mit eigenen Formulierungen zu Papier bringst, versuchst, immer wieder neue und vielfältige Formulierungen zu finden und du außerdem daran arbeitest, klar und präzise zu formulieren. Das mag zunächst noch etwas schwierig sein und holprig klingen. Für den Anfang kannst du dir auch Hilfestellung aus der Fachliteratur holen und Formulierungen, die dir gefallen, notieren, um sie später selbst zu verwenden. Achte aber hierbei darauf, nicht ins Abschreiben zu verfallen. Mit steigender Schreibkompetenz werden die Formulierungen fließender und du verinnerlichst sie, so dass du nicht mehr explizit darüber nachdenken musst. Diese Formulierungen kannst (und wirst du vermutlich auch) in deiner beruflichen Korrespondenz einfließen lassen, was einen zusätzlichen positiven Effekt impliziert.

5) Du lernst, auch unangenehme Dinge zu 100 Prozent zu erledigen

Nicht alle Aufgaben, beruflich wie privat, machen gleich viel oder überhaupt Freude. Und dennoch müssen sie erledigt werden. Du kannst entscheiden, wie du die Aufgaben angehst. Halbherzig und missmutig oder positiv und zielorientiert. Im Berufsleben stellt sich diese Option nur meist nicht; hier sind 100%-ige Arbeitsergebnisse gefordert. Und darum geht es beim akademischen Schreiben auch. Du musst nicht alle Themen oder Arbeiten im Studium mögen. Du solltest sie dennoch ernsthaft und vollständig erledigen. Denn DAS unterscheidet die mittelmäßigen von den exzellenten Studenten bzw. Absolventen und ist ein wesentliches Merkmal von Karrieremenschen.

Das bedeutet zusammenfassend, akademisch Schreiben ist sicherlich etwas, das du nicht von heute auf morgen lernst. Das braucht Zeit. Aber die positiven Effekte, aus denen du profitieren kannst, sind den Aufwand auf jeden Fall wert. Unser Artikel zum Thema Wie lerne ich akademisches Schreiben? könnte dich ebenfalls interessieren.

10. Jahre Die wissen’s!

Categories: Die wissen's!
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Gedanken zum 10. Geburtstag von Die wissen’s!

In diesen Tagen war es soweit. Die wissen’s! hat seinen 10. Unternehmensgeburtstag gefeiert. 10 Jahre sind für ein Unternehmen in der heutigen Zeit schon eine beachtliche Zeit. Geschrieben und gelernt habe ich schon immer gern. Als ich im Jahr 2008 das Unternehmen ganz offiziell anmeldete, war es mehr aus der Not heraus, weil die Agentur, für die ich damals neben mein Vollzeitjob als Ghostwriterin tätig war, darauf bestand. Anfangs war nicht klar, wie erfolgreich ich sein könnte und wie lange es Die wissen’s! geben würde.

Ich wusste aber, ich wollte gern im akademischen bzw. wissenschaftlichen Bereich tätig sein und ich wollte für meine Kunden und Kundinnen eine Begleitung sein, die im Studium und insbesondere im Erstellen der Haus- und Abschlussarbeiten eine wertvolle Stütze ist. Mit dieser Vision und diesem Ziel habe ich kontinuierlich und sehr kooperativ, häufig sogar über mehrere Jahre für meine Kunden und Kundinnen gearbeitet.

10-geburtstag

Leistungsbilanz

So ein Jubiläum bietet eine gute Möglichkeit, um einmal Bilanz zu ziehen. In den vergangenen 10 Jahren, habe ich:

  • 8 Bücher lektoriert
  • 25 Master Arbeiten geschrieben
  • 98 Bachelorarbeiten geschrieben
  • 157 Hausarbeiten geschrieben sowie
  • diverse Exposés und Gliederungen erstellt, Recherchen vorgenommen,
  • viele Mut machende und motivierende Mails geschrieben und Telefonate geführt.

Dazu verbrauchte ich vier Notebooks, zwei Mäuse, zwei externe Festplatten, vier Smartphones und ca. 200 kg Kaffeebohnen und mindestens genauso viel Schokolade. 😉

Für die Zukunft

10 Jahre Die wissen’s! sind zwar ein Grund stolz und dankbar zu sein, aber noch lange kein Grund, um aufzuhören. Ich fühle mich heute wie früher unbeschreiblich motiviert und liebe, was ich tue. Im Gegensatz zu vor 10 Jahren bin ich allerdings deutlich erfahrener und das spiegelt sich auch in den Arbeiten wider. Ich weiß, ich möchte nichts anderes machen, weil das wissenschaftliche Schreiben und das Coaching von Studenten und Lernenden das ist, was ich kann, wofür mein Herz schlägt und was mich auch heute noch jeden Tag motiviert an die Arbeit gehen lässt.

Ich freue mich auf alle zukünftigen Kunden und Kundinnen. Hast du ein Thema und möchtest du dich unterstützen lasse, schicke mir eine Nachricht oder WhatsApp an 0163/312 95 63 oder schreibe eine Mail. Ich freue mich darauf.

Herzlichst, Yvonne Kaiser-Bache

 

 

Meine zwei größten Karrierefehler und das Happy End

Categories: Karriere, Studieren
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Vor wenigen Tagen veröffentlichte das Karriereportal Stepstone den aktuellen Gehaltsreport 2018 für Fach-und Führungskräfte. Unter anderem werden in diesem Report auch die Top 5-Studienfächer genannt, die statistisch zu den höchsten Gehältern führen. Dies sind auf Platz

  1. Medizin und Zahnmedizin
  2. Rechtswissenschaften
  3. Wirtschaftsingenieurwesen
  4. Wirtschaftsinformatik
  5. Ingenieurwissenschaften

Als ich diese Top-5-Liste sah, musste ich spontan an die Zeit zurückdenken, als ich noch vor der Wahl stand, was ich studieren sollte. Denn so eine Liste birgt bei aller statistischen Berechnung und Informationsgehalt auch die Botschaft „Hey, wenn ihr das studiert, werdet ihr mehr verdienen als in anderen Fächern oder Branchen!“ Ein Job mit keinem allzu schlechten Gehalt war auch mein Wunsch, als ich noch in der Abiturphase war. Aus diesem Grund machte ich bei der Wahl meines Studienfachs zwei prägende Fehler, die genau auf solchen Listen beruhen.

Fehler 1: Meine große Leidenschaft waren Sprachen, von Anfang an. So lernte ich ab der fünften Klasse zunächst Russisch, ab der 7. Englisch und ab der 9. Klasse Französisch. Mein Ziel war immer klar, ich wollte Dolmetscherin werden. Leider machte ich in der 10. Klasse den ersten eklatanten Fehler und ging zur Berufsberatung des Arbeitsamtes. Der Berater dort lehnte sich, nachdem ich ihm erzählt hatte, was mein Ziel ist, zurück und sagte, ich werde es nie vergessen: „Linguisten landen später alle als Taxifahrer.“ Sechs Worte und zack, meine ganze Lebens- und Karriereplanung war für den Eimer, denn ich wollte natürlich kein Taxifahrer werden.

Davon abgesehen, dass meine schulischen Leistungen einbrachen, weil ich komplett meine Ziele und meine Perspektive verloren hatte, wusste ich bis zum Abitur nicht, was ich nun machen sollte oder wollte. Schließlich traf ich eine Entscheidung und macht damit den zweiten Fehler:

Fehler 2: Ich machte die Entscheidung über das Studienfach allein davon abhängig, was mir später einen sicheren und wenn möglich auch gut bezahlten Job einbringen könnte. Ich begann also ein Studium der Wirtschaftsinformatik. Dass mir Mathematik und abstraktes Denken gar nicht lagen und ich auch sonst mit Computern, Programmierung und Datenbanken nicht allzu viel am Hut hatte, blendete ich völlig aus.

Leider hatte ich auch niemandem in meinem Umfeld, der mich eines Besseren belehren konnte. Denn ich glaube, die Generation meiner Eltern dachte tatsächlich so praktisch wie ich bei der Wahl des Studienfachs.

follow-your-dreams

Heute, 20 Jahre später, sehe ich viele Dinge anders. 1.) Ich würde niemandem empfehlen, die Wahl des Studienfachs oder Beruf aufgrund rationaler Gründe zu treffen. Die eigenen Fähigkeiten, Wünsche, Ziele, Fähigkeiten und Talente sind viel wichtiger. 2) Demzufolge würde ich, wenn jemand weiß, was er werden möchte, auf jeden Fall die Berufsberatung meiden. Und das Allerwichtigste ist 3) Wenn du einen Traumberuf, besondere Talente oder Ziele hast, verfolge sie und lass dich von niemandem davon abbringen. Egal, was es ist, wenn du Leidenschaft dafür hast, wirst du gut sein.

Ich weiß nicht, wie meine Kinder sich später entscheiden, ich werde ihnen auf jeden Fall empfehlen, auf ihr Herz zu hören und sich für einen Beruf oder ein Studienfach zu entscheiden, der/das sie erfüllt, glücklich macht und ihren Leidenschaften und Fähigkeiten entgegenkommt. Das ist aus meiner Sicht das Wichtigste. Dann findet sich auch alles andere.

Heute bin ich sehr glücklich mit meiner Arbeit und ich möchte nichts anderes machen.Das ist allerdings keine Selbstverständlichkeit und ich bin mir sicher, viele Studienabbrüche sind der rationalen Wahl anhand von statistischen Berichten und Listen, wie der aktuellen von Stepstone geschuldet. Aus meiner Sicht sollte man sie nehmen als das, was sie sind: Ergebnisse statistischer Berechnungen und ein netter Zeitvertreib. Punkt. Mehr nicht. Sie eignen sich definitiv nicht, um sich für ein Studienfach zu entscheiden. Dafür sind dein Herz, dein Bauch und deine Fähigkeiten, Talente sowie Leidenschaften verantwortlich. Ich habe vor zehn Jahren meinen Traumberuf gefunden, weil ich mich auf das konzentriert habe, was ich schon immer gern gemacht habe und sehr gut kann. Es fühlt sich nur manchmal nach Arbeit an, macht mich jeden Tag glücklich und ist auch das, was ich in den nächsten zehn Jahren machen möchte.

Wie dich deine Eltern dich von Bestnoten abhalten

Categories: Lernen, Studieren
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Früher war es ja fast schon ein ungeschriebenes Gesetz. Egal, wie alt man ist, Eltern gegenüber bleibt man immer Kind, was auch bedeutet, dass man seinen Eltern gegenüber Respekt entgegenbringen soll und, wie kann es anders sein, dass Eltern immer Recht haben. Zumindest wurde ich so groß und ich weiß, dass der Gedanke auch heute noch bei meinen Eltern und Großeltern vorherrscht.

Hier kommt nun die gute Nachricht: Das müsst ihr nicht glauben. Ein höheres Alter und die Tatsache der Elternschaft implizieren nicht per se, dass man Recht hat. Das bedeutet, ihr dürft sehr wohl die Meinungen, Entscheidungen, Ratschläge usw. Eurer Eltern kritisch betrachten und hinterfragen. Ich brauchte (leider) 38 Jahre, um das zu erkennen.

Auch wenn Eltern grundsätzlich das Beste für ihre Kinder wollen, darf man nicht vergessen, dass sie, um zu beurteilen, was das Beste ist, ihre eigenen Maßstäbe und Erfahrungen anlegen. Gut gemeint ist eben nicht immer gut gemacht.

So verhält es sich auch in der Vorbildfunktion beim Lernen. Wie oft stehen Eltern ihren Grundschülern oder auch jugendlichen Schülern gegenüber und fordern gute Noten, Interesse für die verschiedensten Fächer, regelmäßiges Erledigen der Hausaufgaben ohne Erinnerung durch die Eltern und, wenn möglich, freiwillige Tätigkeiten für die Schule auch in den Ferien.

Verbal zeigen sie ihren Kindern meist sehr deutlich, was sie von ihnen warten. Unbewusst und nonverbal, d.h. über die Körpersprache, passieren oftmals ganz andere Sachen, die dazu führen, dass die Kinder eben nicht den Erwartungen der Eltern entsprechen. Stattdessen setzt eine andere Form vom Lernen und Sozialisation ein, bei der die Kinder die Glaubenssätze und Verhaltensweisen der Eltern übernehmen.

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Es gibt einige typische Verhaltensweisen, die Kinder davon abhalten, dass Lernen positiv zu assoziieren und die eigenen Fähigkeiten selbständig zu entdecken.

  1. hrend der Hausaufgaben fernsehen

Für mich persönlich ist das der Klassiker des Anti-Lernens. Die Eltern sitzen vor dem Fernseher, während die Kinder Hausaufgaben machen sollen. Nicht selten wollen die Eltern ihre Kinder im Blick haben oder Platzmangel in der Wohnung erfordert, dass das Kind in der Nähe des laufenden Fernsehers seine Hausaufgaben erledigt. Schaut das Kind dann doch mal auf den Fernseher oder wird davon abgelenkt, wird es auch noch angeranzt und gefordert, dass es gefälligst seine Hausaufgaben erledigen soll. Effektiver kann man aus meiner Sicht eine Abneigung gegen Schule und Hausaufgaben nicht aufbauen.

  1. Sich selbst nicht weiter entwickeln

Selbst wenn man, irgendwann einmal vor ganz, ganz viel Jahren, eine Ausbildung absolvierte und einen relativ sicheren Job hat, wobei heutzutage kaum noch ein Job wirklich sicher ist, bedeutet das nicht, das man sich nicht weiterbilden sollte. Ganz im Gegenteil, Unternehmens- und Arbeitsumgebungen sind immer häufiger geprägt von sich verändernden Bedingungen und der Erfordernis, sich diesen Veränderungen zu stellen und sich bestmöglich darauf vorzubereiten. Dazu zählen auch die berufliche Weiterentwicklung, Weiterbildung und Höherqualifizierung. Ergo, ich kann nicht erwarten, dass mein Kind gern lernt, wenn ich selbst auf dem Wissensstand von vor 20 Jahren stehenbleibe.

  1. Eigene Glaubenssätze übertragen

Ein weiterer Klassiker, den ich leider sehr oft erlebe. Eltern übertragen eigene (vermeintliche) Unfähigkeiten und Annahmen auf die eigenen Kinder, die diese wiederum und leider meist auch unbewusst verinnerlichen. Beispiele solcher Glaubenssätze sind: „Ich konnte auch noch nie Mathe! Kein Wunder, dass du nur eine 4 hast.“, oder „Ja, vor anderen eine Präsentation halten war noch nie deine Stärke. Das ist nicht so dein Ding. Bleib lieber bei dem, was du kannst.“

Bämm, damit reduziert sich ein Kind nicht nur auf die eigenen Defizite, sondern erfährt auch, dass es offenbar vererbbare oder nicht veränderbare Defizite gibt, was natürlich großer Quatsch ist.

  1. Ein falsches Bild vermitteln

Kennt jemand jemanden, der gesagt hat, Schule macht Spaß und ich lerne gern? Ich weiß, dass es bei mir so ist und ich sage das auch inzwischen. Früher hat mir das oft die Bezeichnung als Streberin eingebracht. Damals war das eher ein Schimpfwort, heute empfinde ich es als Kompliment. Gemeint ist somit, wie man Schule, Lernen, Hausaufgaben erledigen usw. thematisiert, als etwas, das Spaß macht oder etwas, dass einen hohen Kraftaufwand erfordert und zu 90 Prozent die Anstrengung nicht wert ist, getreu nach dem Motto: „Wozu soll ich das lernen? Das braucht doch keine Mensch!“

  1. Desinteresse zeigen

Für mich persönlich auch ein No Go, das viele Eltern trotzdem immer wieder machen, sich nicht für die schulischen Belange ihrer Sprösslinge zu interessieren. Ich kann mich auch noch gut an Situationen erinnern, bei denen ich meine Eltern darum bat, sich Arbeiten von mir anzusehen oder Texte durchzulesen. Die Antworten gingen dann fast immer in die Richtung: „Ach, warum sollen wir das lesen? Wir haben doch eh keine Ahnung von dem, was du schreibst.“ Sie hatten leider auch keine Ahnung davon, wie frustrierend es ist, wenn man von Menschen, von denen man sich Unterstützung erhofft, aus Gründen der Bequemlichkeit keine bekommt.

Wie geht es besser?

Unabhängig davon, ob es um die eigenen Kinder oder Freunde geht, geht es anders, und zwar indem:

  • man sich selbst regelmäßig weiterbildet und den eigenen Horizont erweitert,
  • als Vorbild fungiert und nur das von anderen, insbesondere von den eigenen Kindern erwartet, das man selbst lebt,
  • man Interesse an neuen Themen zeigt und Unterstützung Suchende nicht im Stich lässt, denn die kleinste Hilfe und auch der Wille sind besser als nichts.

Insofern, mein Appell an euch, lasst euch nicht durch Glaubenssätze, Kommentare, schlechte Noten oder Lernhürden von dem abhalten, was ihr wirklich lernen wollt. Ihr könnt das! Das einzige, das ihr dazu benötigt, ist der freie Wille, Fleiß und die richtigen Lerntechniken. Selbst ein versetzungsgefährdeter Schüler kann ein Einser-Kandidat werden. Und du kannst das auch!

 

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